В умовах масштабної військової конфлікту на ринку праці України спостерігається зростаючий брак кадрів. Роботодавці прогнозують подальше загострення цієї ситуації та вже зараз коригують свої стратегії рекрутингу: підвищують заробітні плати, розширюють пошук кандидатів і надають додаткові умови для залучення та утримання працівників.

Цю інформацію наводять дослідники OLX Робота та Європейська Бізнес Асоціація (ЕВА) на основі опитування роботодавців. Основною метою було визначити, що сприяє кадровій кризі та які рішення підприємства шукають для покращення ситуації з пошуком і утриманням талановитих співробітників.

Кадрова криза: оцінка ринку праці з перспективи бізнесу

Проблема брак кадрів стає все більш серйозною для бізнесу в Україні. Згідно з результатами дослідження, 78% компаній вже стикаються з нестачею працівників у своїй галузі, в той час як у 2025 році ця цифра становила 60% опитаних.

Основними причинами кадрового недостачі компанії називають наслідки мобілізації та труднощі, пов’язані з працевлаштуванням чоловіків – цю причину вказали 69% респондентів. 61% респондентів вважають, що трудова міграція є одним з основних чинників, що призвела до цієї проблеми, що на 33 відсоткові пункти більше, ніж минулого року. Також 37% роботодавців вказали на відчутну потребу в кваліфікованих спеціалістах.

Кількість бізнесів, які пов'язують дефіцит кадрів із еміграцією українських працівників, помітно зросла. Додатковий вплив на ринок праці, на думку роботодавців, викликаний можливістю виїзду чоловіків віком 18-22 років за кордон.

Зміни, введені в серпні 2025 року, які спростили виїзд для чоловіків цієї вікової категорії, ще більше поглибили проблеми для компаній, які традиційно намагаються залучити молодь на стартові вакансії.

За даними дослідження, 41% роботодавців вже помітили значний вплив цих змін на кадрову ситуацію. 16% говорять про часткові ефекти, одночасно 29% не зафіксували жодних змін, а 14% не змогли оцінити їхній вплив.

Серед компаній, які відзначили наслідки нововведень, 68% повідомили про зростання кількості звільнень молодих працівників, 66% вказали на ускладнення у пошуку кандидатів віком до 22 років, а 64% зафіксували зниження кількості відгуків на вакансії.

Крім того, роботодавці помічають зміни в очікуваннях молодих кандидатів: близько 30% респондентів відзначили, що претенденти на вакансії очікують вищих зарплат і відзначили погіршення якості кандидатів на стартові позиції.

На 2026 рік молоді чоловіки до 22 років залишаються малочисельною частиною персоналу українських компаній, у 39% з них ця група складає менше 10%, а ще 39% компаній взагалі не мають таких працівників.

Зростання зарплат: підприємства активізують підвищення оплати праці

Для утримання працівників та залучення нових фахівців в умовах дефіциту кадрів, компанії все частіше підвищують рівень зарплат. При цьому темпи та масштаби підвищення оплати відрізняються від попереднього року.

Якщо у 2025 році 58% компаній заявляли про збільшення зарплат, то у 2026 році цей показник виріс до 72%. Змінилася і величина підвищення: у минулому році найбільше роботодавців підвищили оклади на 10% (35% опитаних), тоді як у 2026 році 30% підвищили зарплати на 11-22%.

Водночас, кількість компаній, які скорочують зарплати, зменшилася. Лише 5% роботодавців повідомили про зниження зарплат у 2026 році, тоді як у 2025 році ця цифра становила 15%, що свідчить про поступове відновлення стабільності на ринку праці.

Однак думки працівників дещо відрізняються від позицій бізнесу: 51% кандидатів стверджують, що не отримували підвищення зарплат за останній рік, тоді як 39% респондентів відзначають зростання доходу на 10% і більше.

Адаптація бізнесу до дефіциту кадрів

Підвищення рівня заробітних плат залишається важливим інструментом боротьби за працівників, проте компанії використовують й інші способи залучення та утримання персоналу. В умовах міграції, демографічних змін і нестачі кваліфікованих працівників роботодавці стають відкритішими до інвестицій у підготовку нових кадрів.

Зокрема, 50% опитаних компаній готові приймати працівників без попереднього досвіду, а 37% розглядають можливість навчання молодих спеціалістів на робочому місці. Це свідчить про зміну в підходах бізнесу, коли роботодавці охочіше формують необхідні навички працівників для своїх потреб.

Ще один спосіб адаптації — це розширення мотиваційних пакетів: 31% компаній повідомили про такі зміни. Найчастіше роботодавці пропонують безкоштовні навчання, можливість перекваліфікації, гнучкий графік роботи, транспорт до офісу і харчування. Медичне страхування трапляється рідше серед додаткових переваг.

Отже, бізнес поступово переходить від пошуку вже готових спеціалістів до розвитку власних талантів і створення додаткових умов для залучення працівників на складному ринку праці.

“Ринок поступово переходить до етапу, коли компанії більше не можуть покладатися тільки на зростання числа кандидатів. Вони змушені переглядати свої HR-стратегії: інвестувати у навчання, пропонувати вакансії для різних категорій працівників і створювати довгострокові програми утримання персоналу”, – коментує ситуацію Марія Абдулліна, керівник напряму OLX Робота.

Розширення кола кандидатів у відповідь на кадровий дефіцит

У умови нестачі спеціалістів компанії все більше орієнтуються на інклюзивні підходи в рекрутингу, розширюючи коло можливих кандидатів. У 2026 році 30% роботодавців вказали, що працевлаштовують людей старшого віку (понад 60 років), 26% – людей з інвалідністю, а 19% – учасників бойових дій.

Згідно з даними аналітики OLX Робота, на платформі також спостерігається зростання кількості вакансій, у яких роботодавці відкриті до залучення представників цих категорій. Це свідчить про поступову еволюцію підходів до формування команд, і акцент на інклюзії може посилюватися з часом.

Результати дослідження підкреслюють, що дефіцит кадрів для українського бізнесу вже не є тимчасовою проблемою, а перетворюється на тривалу характеристику ринку праці. Компанії адаптуються до нових реалій, переглядають рівень заробітних плат, інвестують у навчання та розвиток персоналу, відкривають можливості для груп кандидатів, які раніше були недостатньо представлені серед працівників.

Успішність бізнесів у зміні підходів до рекрутингу, гнучкість та впровадження нових умов для залучення фахівців стане одним з ключових факторів конкурентоспроможності за таланти.

Нагадаємо, що Кабінет Міністрів України прийняв постанову, яка змінює підхід до формування освітньої політики. Тепер обсяги навчання визначатимуться на основі довгострокового прогнозу потреб ринку праці, складеного за допомогою економічного моделювання.